سه سندرم حادی که از مهم‌ترین موانع یادگیری سازمانی هستند!

آیا سندرم‌های سه‌گانه‌ای را که از مهم‌ترین موانع یادگیری سازمانی هستند می‌شناسید؟ بسیاری از مدیران تلاش می‌کنند تا مجموعه تحت هدایتشان را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کنند. آنها تاکید و حساسیت زیادی روی مقوله آموزش دارند؛ اما یادگیرندگی یک سازمان در وهله نخست، مستلزم شناخت سندرم‌های یادگیری و غلبه بر آن‌هاست. سندرم‌هایی که به شکلی موذیانه در باور مدیران و کارکنان ریشه دوانده‌اند و آن‌ها را از یادگیری مؤثر بازمی‌دارند.

سندرم‌های یادگیری؛ دره‌هایی عمیق که توسعه فردی و سازمانی را می‌بلعند!

پروفسور شوجی شیبا استاد مسلم مدیریت کیفیت جامع در کتاب خود با عنوان «مدیریت کیفیت جامع جدید آمریکایی» عنوان می‌کند که همه انسان‌ها به‌راحتی پذیرای یادگیری مطالب جدید نیستند. او از سه مانع اساسی در قالب سه سندرم یادگیری نام می‌برد که اغلب افراد حداقل به یکی از آن‌ها مبتلا هستند. سندرم‌هایی که به‌عنوان موانع یادگیری سازمانی اجازه نمی‌دهند کارکنان دانش و مهارت خود را ارتقا دهند. در این مقاله از پندیار، ضمن معرفی این سندرم‌ها، هر یک از آن‌ها را به شکلی کاربردی توضیح می‌دهیم.

1. سندرم یادگیری IAKI– I Already Know It (من خودم می‌دانم)!

بسياري مواقع وقتي می‌خواهید به كسي چيزي ياد بدهيد و او را از نکته‌ای آگاه سازيد، قبل از اينكه شروع به صحبت كنيد گوش‌ها و چشم‌هایش را می‌بندد؛ او در دلش می‌گوید: «من قبلاً هم اين را می‌دانستم» يا به عبارت ساده‌تر «خودم بلدم»!

اما معمولاً این‌گونه نیست! اغلب افراد به جای داشتن اطلاعاتی عمیق درباره یک موضوع، تنها چیزهایی گذرا از آن شنیده‌اند. درنتیجه دچار این توهم می‌شوند که آن موضوع را می‌دانند. این مسئله در یکی از مطالعات معروف دانشگاه کرنل توسط دانینگ و جاستین کروگر هم بررسی شده است. یکی از نتایج این مطالعه که به آن اثر دانینگ- کروگر می‌گویند، این‌گونه استدلال می‌کند: افراد کم‌اطلاع معمولاً میزان آگاهی و دانش خود را بسیار بالاتر از آنچه واقعاً هست، ارزیابی می‌کنند.

در ادبیات فارسی بیت معروف و آموزنده‌ای از ابو شکور بلخی داریم که می‌گوید: «تا بدان جا رسید دانش من که بدانم همی که نادانم». بیتی که حکیم ابوعلی سینا آن را بسیار دوست می‌داشت و دائماً تکرارش می‌کرد.

مدیران باید ضمن مقابله با سندرم IAKI در از بین بردن یکی از مهم‌ترین موانع یادگیری سازمانی کوشا باشند. نكته ديگر اينكه بسياري مواقع شاید کلیاتی از يك موضوع را بدانيم اما در لابه‌لای آن نكات مهم و جديدي نهفته باشد كه قبلاً آن‌ها را نمی‌دانستیم. درواقع زیاد پیش می‌آید که فرد، دانش عمیقی درباره یک موضوع ندارد؛ اما به‌واسطه ابتلا به سندرم یادگیری IAKI کانال‌های اطلاعاتی جدید را به‌طور ناخواسته به روی خودش می‌بندد.

چه کسانی بیشتر مستعد ابتلا به سندرم IAKI هستند؟

سندرم IAKI بیشتر افرادی را تهدید می‌کند که به‌تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اند یا زمان زیادی را در شبکه‌های اجتماعی می‌گذرانند. علاوه بر این، افرادِ برخوردار از اطلاعات عمومی بالا نیز با احتمال بیشتری به این سندرم یادگیری مبتلا می‌شوند. در سازمان‌ها نیز معمولاً این مدیران میانی و تکنسین‌ها هستند که بیشتر تحت تأثیر این مورد از موانع یادگیری سازمانی قرار می‌گیرند.

2. سندرم یادگیری NIH– Not invented here (به درد اینجا نمی‌خورد)!

موانع یادگیری سازمانی، گاهی از سندرم دیگری نشئت می‌گیرند. برخی افراد اساساً گمان می‌کنند که آموزه‌های دیگران کاربردی برایشان ندارد. آن‌ها با خود می‌گویند که این مهارت، به درد اینجا نمی‌خورد؛ پس بهتر است خود را برای یادگیری آن به زحمت نیندازم. افراد مبتلا به سندرم NIH تنها آموزه‌هایی را می‌پذیرند که برایشان آشنا باشد.

اورت راجرز در کتاب خود با نام انتشار نوآوری (Diffusion of Innovations) دسته‌ای از افراد را در آخرین مرحله از پذیرش نوآوری قرار می‌دهد؛ افرادی که اصطلاحاً دیر پذیرندگان (Laggard) نامیده می‌شوند. این گروه، دانش یا مهارتی را نمی‌پذیرند مگر اینکه عموم مردم آن را بیاموزند و از آن استفاده کنند. آن‌ها تنها در این صورت قبول می‌کنند که یادگیری یک دانش یا مهارت، نتیجه‌بخش و مثمر ثمر است. این افراد درواقع مبتلا به سندرم NIH هستند. سندرمی که در ایجاد موانع یادگیری سازمانی، نقش قابل‌توجهی دارد.

چه کسانی بیشتر مستعد ابتلا به سندرم NIH هستند؟

به لحاظ شخصیت شناسی، افراد درون‌گرا با احتمال بیشتری به سندرم «به درد اینجا نمی‌خورد» مبتلا می‌شوند. علاوه بر این افراد ثبات‌گرا در مدل DISC و همین‌طور افرادی که در مدل پنج عاملی شخصیت، میزان گشودگی آن‌ها نسبت به تجربه‌های جدید کم است، بیشتر مستعد ابتلا به این سندرم هستند. به‌طور کلی این دسته از افراد، کمتر با جامعه در ارتباط هستند. به همین دلیل معمولاً بسیار دیر از تحولات اطراف باخبر می‌شوند. ضمن اینکه ریسک‌پذیری پایینشان، آن‌ها را از یادگیری مهارت یا دانش جدید منع می‌کند.

در سطح سازمانی، معمولاً مدیران باتجربه یا سنتی هستند که بیش از بقیه با این سندرم از موانع یادگیری سازمانی درگیر می‌شوند. بسیاری از این مدیران در مقابل هر آموزه جدیدی که به آن‌ها ارائه می‌دهند می‌پرسند: «کجا این چیزی را که می‌گویی انجام داده‌اند؟» اگر بتوانید به آن‌ها ثابت کنید که همه این کار را کرده‌اند شاید در مقابل آموزه‌ی جدید نرمش به خرج دهند؛ اما اگر متوجه شوند که آن آموزه یا راهکار کاملاً جدید است، با این استدلال از پذیرش آن سرباز می‌زنند: خوب است اما کاربردی برای ما ندارد!

3 سندرم یادگیری PITM – Prove it To Me (به من ثابت کن)!

این سندرم که می‌توان آن را یکی دیگر از موانع سازمان یادگیرنده دانست، بلای جان افراد بدبین است. سندرمی که در فرهنگ سازمانی غربی ملموس‌تر و مشهودتر است. به‌طور کلی، این سندرم در هر محیطی که رویکردهای آموزشی روی اتخاذ دیدگاه نقادانه نسبت به پدیده‌ها تأکید داشته باشند، بیشتر رواج دارد.

زبان بدن افراد مبتلا به این سندرمِ موانع یادگیری سازمانی، شبیه یکدیگر است. آن‌ها به‌محض مواجهه با یک آموزه جدید، دست‌ها را در هم گره کرده یا دست به سینه می‌مانند و بدنشان را عقب می‌دهند؛ سپس کمی اخم می‌کنند یا از بالای عینک به طرف مقابل می‌نگرند. این رفتارهای غیرکلامی، معنای مشخصی دارد: حرفت را باور نمی‌کنم! ثابت کن که آنچه می‌گویی، درست است!

این سندرم یادگیری باعث می‌شود که افراد، مبتلا به آن زیر بار پذیرش اطلاعات جدید نروند؛ به همین دلیل جلساتی که با حضور آن‌ها برگزار می‌شوند، معمولاً بسیار طولانی هستند. مشاورینی که مشغول ارائه مشاوره به مدیران مبتلا به سندرم PITM هستند، مشاهدات جالبی دارند. اغلب آن‌ها اذعان می‌کنند که بخش عمده‌ای از زمان مشاوره فقط صرف این می‌شود که ثابت کنند درست می‌گویند! در کلاس‌های آموزشی نیز بعضاً با افرادی روبرو می‌شویم که مدام تلاش می‌کنند مدرسین را به چالش بکشند. این افراد نیز درواقع در باتلاق سندرم PITM دست‌وپا می‌زنند.

آیا نگاه نقادانه یکی از موانع یادگیری سازمانی است؟

ممکن است این سؤال درباره سومین سندرم یادگیری مطرح شود که آیا نگاه نقادانه را باید یکی از موانع یادگیری سازمانی بدانیم؟ البته که نه! اتخاذ رویکرد نقادانه‌ی درست نسبت به پدیده‌ها نه‌تنها بد نیست بلکه می‌تواند مفید واقع شود.

اِشکال کار مبتلایان به سندرم PITM اینجاست که فرد از همان ابتدا مطمئن است که طرف مقابل، اشتباه می‌کند؛ بنابراین حتی اجازه اثبات درستی آموزه‌ی جدید آن را دیگران نمی‌دهد و حتی به شکل واقعی و فعالانه به گفته‌های آن‌ها گوش نمی‌کند. آن‌ها تنها گفته‌های افراد خاص و معدودی را قبول می‌کنند. درحالی‌که بهتر است انسان ابتدا با دید مثبت و رویکرد پذیرا به حرف‌های جدید گوش دهد؛ اگر در آن اشکالی دید سؤال کند و اگر قانع نشد، آن را نپذیرد. اما افراد مبتلا به سندرم PITM به‌طور پیش‌فرض، هر آموزه‌ای را غلط می‌دانند مگر اینکه خلافش به آن‌ها ثابت شود. رویکردی که یک مانع ذهنی بزرگ را در فرایند پردازش ذهنی آن‌ها ایجاد می‌کند.

وجود افرادی که مبتلا به این سندرم هستند در پروژه‌های دارای ضرب‌الاجل زمانی و همین‌طور در مواقعی که اتخاذ یک تصمیمِ فوری ضرورت دارد، بسیار خطرناک است. زیرا همان‌طور که گفتیم آن‌ها با سایر اعضای گروه همراه و همگام نخواهند شد، مگر اینکه قانع و متقاعد شوند!

چه کسانی بیشتر مستعد ابتلا به سندرم PITM هستند؟

افراد شکاک، بی‌اعتماد و بدبین نسبت به محیط و دیگران، بیشتر از بقیه در معرض ابتلا به این سندرم قرار دارند. بسیاری از مدیران ارشد سازمان‌ها که به این سندرم مبتلا هستند، فقط حرف خود را قبول می‌کنند؛ تغییر افکار و عقاید آن‌ها کاری بسیار دشوار است که بی‌شباهت به هفت‌خان رستم نیست!

احتمال ابتلا به سندرم PITM یا شدت آن معمولاً با افزایش تجربه یا سطح تحصیلات، رابطه مستقیمی دارد. افراد در سنین جوانی و زمانی که فاقد معلومات و تجربه زیادی هستند، عمدتاً آموزه‌های جدید را آسان‌تر می‌پذیرند. اما با گذر زمان و تثبیت شخصیت، عادات و آموخته‌هایشان، تغییر موضع آن‌ها به کار بسیار سختی تبدیل می‌شود.

غلبه بر موانع یادگیری سازمانی، گام اول در ایجاد سازمان یادگیرنده

شرط اول تبدیل سازمان به یک مجموعه یادگیرنده، شناخت موانع یادگیری سازمانی و تقابل مؤثر با آن‌هاست. بنابراین برای تحقق یادگیرندگی و بالندگی سازمانی، ابتدا باید از فقدان سندرم‌های یادگیری در کارکنان اطمینان حاصل کرد. در غیر این صورت، حتی بالاترین سطح کیفی آموزش نیز به ایجاد سازمان یادگیرنده منجر نخواهد شد. درواقع تا زمانی که موانع سازمان یادگیرنده پابرجا باشند، تلاش برای توسعه کارکنان مصداق آب در هاون کوبیدن است. کارکنان مبتلا به سندرم‌های یادگیری، نه‌تنها از آموزه‌های جدید استقبال نمی‌کنند بلکه در مقابل آن‌ها از خود مقاومت نشان می‌دهند.

خطر سندرم‌های سه‌گانه‌ای که با آن‌ها آشنا شدیم، تنها به مباحثی مثل یادگیری سازمانی خلاصه نمی‌شود. این سه سندرم می‌توانند همه تلاش‌هایتان را در زمینه‌هایی مثل ارائه مشاوره به افراد مبتلا یا پیشنهاد محصولات، خدمات و به‌طور کلی راهکارهای جدید به آن‌ها را نیز به باد دهند. فراموش نکنید که بدون یادگیری سازمانی مؤثر، سازمان هرگز در اجرای برنامه‌هایی مثل پیاده‌سازی اصول مدیریت کیفیت، کار تیمی موفق و … توفیقی نخواهد یافت.

چطور می‌توان با شناخت و رفع این سندرم‌ها، در غلبه بر موانع یادگیری سازمانی موفق عمل کرد؟ مقابله با این سندرم‌ها که ازجمله موانع اصلی یادگیری سازمانی هستند، مستلزم برداشتن گام‌های عملی و درست است. آیا در تبدیل مجموعه تحت مدیریتتان به یک سازمان یادگیرنده مصمم هستید؟ با پُر کردن فرم درخواست مشاوره، از خدمات ویژه ما در این زمینه بهره‌مند شوید. ما به شما کمک می‌کنیم تا به رؤیای یادگیرندگی سازمانتان، رنگ واقعیت بزنید.